Nachtarbeit und Gleichbehandlung – Arbeitsrechtliches Update vom BA
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer Entscheidung vom 9. Dezember 2015 erneut bestätigt, dass Nachtarbeitnehmer, wenn keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, nach Paragraf 6 Abs. 5 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage für die zwischen 23 und 6 Uhr geleisteten Arbeitsstunden haben (Az. 10 AZR 423/14). Darauf weist BA-Justiziar Stephan Burger hin.
Das BAG hat erneut bestätigt, dass ein Zuschlag in Höhe von 25 Prozent auf den Brutto-Stundenlohn beziehungsweise die entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage angemessen ist. Eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs kommt nur dann in Betracht, wenn während der Nachtzeit, beispielsweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst, eine spürbar geringere Arbeitsbelastung besteht. Bei der Entscheidung vom 9. Dezember handelt es sich inhaltlich um einen Mindeststandard. Höhere Nachtarbeitszuschläge sind also grundsätzlich zulässig. Diese können sich aus dem Arbeitsvertrag selbst oder durch ständige betriebliche Übung bereits ergeben haben.
Daneben berichtet BA-Justiziar Burger über eine Mitteilung des Deutschen Automaten-Verbandes (DAV) zum Allgemeinen Gleichbehandlungssatz (AGG) informieren. DAV-Justitiar Michael Eulgem macht darauf aufmerksam, dass sich Aufstellunternehmen derzeit mit einem nicht ganz neuen "Geschäftsmodell" zu befassen haben. Ausgangspunkte sind Stellenanzeigen für Spielhallenaufsichten. Auf eine solche Anzeige meldet sich dann ein Mann, der angeblich im Auftrag seiner Ehefrau oder Lebensgefährtin anruft, die sehr erfahren sei, da sie aktuell bei einem der großen Filialisten arbeite. Wenn sodann seitens des Unternehmens Interesse bekundet wird, schiebt der Anrufer seine eigene Bewerbung nach. Es sei dann nicht ausgeschlossen, dass am Telefon Äußerungen wie "ich stelle nur Frauen ein" fallen.
Die Ablehnung eines Bewerbers wegen seines Geschlechts verstößt gegen Paragraf 2 AGG. Wenn zuvor auch schon die Stellenanzeige rein auf weibliche Interessenten zugeschnitten war, liegt auch hierin bereits ein Verstoß. Der geltend gemachte Schadensersatz beläuft sich auf bis zu fünf Monatsgehälter. Stellenanzeigen sollten grundsätzlich geschlechtsneutral formuliert werden, und bei der Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern darf das Geschlecht nicht als Auswahlkriterium angebracht werden.
